OR-verkiezingen

Leuk vraag! Voor beide standpunten is wat te zeggen.

Allereerst het teleurstellende juridische antwoord: Voor zover wij weten is dit nog nooit aan een rechter voorgelegd en er wordt ook in een memorie van toelichting niets over gezegd. Dus, juridisch is het voor ons lastig een finaal antwoord te geven.

Hoe gaat het in de praktijk? Bij tussentijdse verkiezingen wordt er eigenlijk altijd uitgegaan van het werknemersbestand op dat moment. En omdat daartegen volgens ons nog nooit bezwaar is gemaakt, niet door bestuurders, niet door OR-leden, niet door medewerkers én niet door vakbonden, kun je er wel op vertrouwen dat als je dat ook zo doet, het zeer onwaarschijnlijk is dat er iemand bij jullie bezwaar zal gaan maken. Uitgaan van het actuele personeelsbestand zou ook onze voorkeur hebben, omdat anders sommige medewerkers (degenen die net na de voorgaande verkiezingen in dienst zijn gekomen) pas na 3 jaar voor het eerst in de OR zitting kunnen gaan nemen. En daarmee sluit je dus, zeker bij organisaties met een zich flink vernieuwend personeelsbestand, een groot deel van de medewerkers als OR-kandidaat of als kiezer uit.

Tegenargument dat we soms horen is dat tussentijdse verkiezingen veel werk opleveren. Dat valt wel mee, zeg ik dan. Benader je nl. bij de tussentijdse verkiezingen een (gewenst) OR-lid (dat zou bijvoorbeeld ook de kandidaat kunnen zijn die bij de laatste verkiezingen net niet genoeg stemmen heeft gehad), meld je daarna aan de achterban dat er tussentijdse verkiezingen zijn waarbij zich al één kandidaat heeft gemeld en doe je de oproep aan medewerkers om zich tegenkandidaat te stellen, dan is de ervaring dat in 49 van de 50 keer zich niemand meldt. Het gewenste OR-lid kan toetreden zonder verdere uitgebreide verkiezingsprocedures.

In het voorbeeldreglement van de SER, dat veel gebruikt wordt door ondernemingsraden, staat inderdaad in Art. 15 lid 1 en lid 2 genoemd, dat bij de OR-verkiezingen afgevallen kandidaten als eerste in aanmerking komen voor een vrijgekomen zetel (op volgorde van de hoeveelheid ontvangen stemmen). Je mag als OR altijd besluiten deze twee artikelen niet over te nemen. Sterker nog, wij adviseren vanuit Atim dit ook echt te doen. Waarom? Er zijn maar weinig OR-en waarbij zich heel veel meer kandidaten melden dan er vrije zetels zijn. Vaak is er zelfs een tekort, maar meestal zijn er maximaal zo’n 1 of 2 kandidaten meer dan zetels. Dat betekent dat verkiezingen bijna een soort van anti-verkiezingen zijn, dus: je kiest dus ook wie je echt niet in de OR wil hebben. Het kan dus voorkomen dat de kandidaat die het minste aantal stemmen heeft bijvoorbeeld maar één stem krijgt: die van hem- of haarzelf. Eigenlijk wilde dan dus niemand die kandidaat in de OR hebben. Maar als je Art. 15 lid 1 laat staan komt zo’n kandidaat toch vroeg of laat in de OR, omdat de meeste OR-en een flink verloop hebben. Als je daar dan ook nog bij weet dat een goede OR door het toetreden van één vervelend OR-lid zomaar een slechte OR-kan worden, zit er dus ook voor de hele OR-groep een risico in Art. 15 lid 1.

Bij veel OR-en en vooral bij ambtelijk secretarissen ontstaat weerstand als we voorstellen Art. 15 lid 1 en 2 uit het reglement te halen. We horen vaak: dan moeten we dus elke keer wanneer er tussentijdse vacatures zijn weer verkiezingen gaan houden! In theorie is dat waar, maar in de praktijk kun je daar als volgt mee omgaan: Is de eerste niet gekozen kandidaat bij de laatste algemene verkiezingen een kandidaat met veel stemmen, en iemand die een aanvulling is op de OR, dan benader je die kandidaat zodra er een tussentijds vacature is. Wil deze kandidaat zich ook weer bij de tussentijdse verkiezingen kandidaat stellen, meldt dan aan de achterban dat er een vacature is, dat zich al een kandidaat heeft gemeld, dat medewerkers worden opgeroepen om zich tegenkandidaat te stellen. Meld ook dat als er, binnen bijvoorbeeld 3 weken, zich niemand als kandidaat meldt, de kandidaat die er als is, automatisch wordt verondersteld te zijn verkozen. Vrijwel zeker meldt zich niemand en dan heb je het toch netjes geregeld. Zijn er geen geschikte kandidaten meer vanuit de laatste algemene verkiezingen (of alleen dus nog kandidaten die potentieel een probleem gaan vormen) ga dan op zoek naar een geheel nieuwe kandidaat die een aanvulling is op de OR en werk op dezelfde manier.

Als het goed is, staat in jullie eigen reglement beschreven, hoe te handelen bij de reguliere verkiezingen en tussentijdse verkiezingen in de OR. Wanneer jullie één van de SER-voorbeeldreglementen als uitgangspunt hebben genomen, staan de voorschriften voor reguliere verkiezingen in waarschijnlijk in Artikel 7. Voor tussentijdse verkiezingen moet je echter kijken naar Art. 15. Jullie kunnen de tekst iets hebben aangepast, maar in de regel staat hier ongeveer: ‘wordt in de vacature voorzien door het houden van een tussentijdse verkiezing, tenzij binnen zes maanden een algemene verkiezing plaatsvindt’. Het staat er heel algemeen, dus zijn de regels veel minder strak voor de reguliere verkiezingen.

In aanvulling: tussentijdse verkiezingen kunnen heel veel gedoe opleveren. Daarbij komt dat de kwaliteit van een OR vaak sterk wordt bepaald door wie er in zit. Onze tip is daarom, om bij tussentijdse verkiezingen gericht op zoek te gaan (binnen de betreffende kiesgroep) naar één kandidaat die goed aansluit bij de rest van de OR. Heb je zo’n kandidaat gevonden maak dan daarna bekend dat er een vacature in de OR is, er al een kandidaat is en roep vervolgens andere medewerkers in de kiesgroep op zich als tegenkandidaat aan te melden. Vermeld daar dan bij dat, als er zich bijvoorbeeld binnen 6 weken niemand meldt als tegenkandidaat, de ene kandidaat die er al is, automatisch verondersteld wordt te zijn gekozen. In veruit de meerderheid van de gevallen zal zich dan geen tegenkandidaat melden. Daarmee voorkom je dat er veel werk gaat zitten in een tussentijdse verkiezing én waarborg je ook dat de OR een goede samenstelling blijft houden, terwijl je wel correct opereert volgens de regels vanuit jullie reglement.

In algemene zin: Je mag als OR heel veel opnemen in een OR-reglement, zolang het niet strijdig is met de Wet op de ondernemingsraden of een andere wet. Wel is goed om te bedenken dat wijzigingen in het reglement die betrekking hebben op de verkiezingen, vervulling van tussentijdse vacatures, zittingsduur van de leden en andere onderdelen, die een relatie kunnen hebben met de samenstelling van de OR, pas in kunnen gaan bij de volgende zittingsperiode. De gedachte daarachter is dat de kiezers de OR hebben gekozen op basis van een aantal regels en dat die regels door de OR dan niet tussentijds (tijdens de zittingsperiode waarvoor de leden gekozen zijn) verandert kunnen worden.

Een ondergrens voor het aantal leden is zo’n regel die een effect heeft op de samenstelling van de OR. En ja, zo’n ondergrens mag je opnemen in je reglement (want die is niet strijdig met enige wet), maar die regel mag wel pas ingaan bij de volgende zittingsperiode. Dus voor nu helpt zo’n regel je niet. Zo’n regel kun je opnemen onder het artikel over Voorziening in tussentijdse vacatures (in het voorbeeldreglement van de SER is dat te vinden in Artikel 15) en je zou daar lid 3 kunnen vervangen door:

3. Indien er geen opvolger als bedoeld in het eerste lid van dit artikel beschikbaar is, worden er tussentijdse verkiezingen gehouden voor de vacante zetels zodra zich spontaan een kandidaat beschikbaar stelt voor een van de vacante zetels of zodra het aantal bezette onder de 15 komt.

Vraag van een OR
Vanwege een vacature in onze OR gaan we binnenkort tussentijdse verkiezingen organiseren. In ons reglement staat nog steeds dat kandidaten tenminste 12 maanden in dienst moeten zijn, terwijl dat inmiddels is gewijzigd in de WOR naar tenminste 3 maanden. Mogen we kandidaten die tussen de 3 en 13 maanden in dienst zijn nu accepteren als kandidaat of moeten we hun aanmelding weigeren?

Antwoord ATIM Paraat
Jullie vraag zou je kunnen opdelen in twee afzonderlijke vragen. De eerste is of jullie reglement leidend is of dat de (wijziging in de) WOR boven het reglement gaat? Het antwoord op die vraag is eenvoudig: de wet is belangrijker dan het reglement. Je mag in je eigen reglement niet iemand uitsluiten als OR-kandidaat die daar volgens de WOR wel aanspraak op zou kunnen maken. Een voorbeeld: als een OR in zijn reglement zou opnemen, dat alleen vrouwen zich kandidaat mogen stellen voor de OR, dan begrijpt iedereen dat dat nooit kan en ook niet geldend is.

De tweede vraag die hier ook nog gesteld zou kunnen worden is: zou de wijziging niet pas in moeten gaan bij de volgende algemene verkiezingen van de OR? Die vraag zou dan voortkomen uit het vooroordeel wat bij veel OR-leden leeft dat een tussentijdse wijziging van het reglement altijd pas ingaat bij de volgende algemene verkiezingen. Dat vooroordeel is niet terecht: tussentijdse reglementswijzigingen kunnen wel degelijk direct ingaan. Daarbij is het ijkpunt of door de wijziging geen rechten die betrokken bij het begin van de zittingsperiode hadden niet worden aangetast. Zo mag bijvoorbeeld een tussentijdse wijziging van het aantal zittingsperiode dat iemand in de OR mag zitten pas ingaan bij de volgende verkiezingen. Kiezers hebben immers hun keuze gemaakt op basis van de kennis dat iemand maximaal een bepaald aantal periodes in de OR zou kunnen zitten. Maar een wijziging die een verduidelijking is of iets zegt over de interne werkwijze van de OR kan meestal wel gewoon direct ingaan.

De vraag wordt dan dus: worden met het toelaten van medewerkers die tussen de drie en twaalf maanden in dienst zijn rechten aangetast van betrokkenen die ze bij het begin van de zittingsperiode hadden? Wij kunnen geen recht bedenken wat kan worden aangetast. Volgens ons moeten medewerkers, die tussen de drie en twaalf maanden in dienst zijn, gewoon worden toegelaten als kandidaat bij jullie tussentijdse verkiezingen. En dat ondanks dat het reglement niet is aangepast en ondanks dat het gaat om tussentijdse verkiezingen.

Maar…… heel zeker weten doe je het pas als een rechter zich over deze vraag heeft gebogen. En dat is nog niet het geval. Een goede werkwijze in dit geval zou zijn, voor alle zekerheid hierover iets toe te voegen bij jullie oproep doen aan kandidaten. Dus, vermeld expliciet dat jullie, vanwege de recente wijziging van de WOR, anders dan eerder het geval was, ook kandidaten oproepen die tussen de drie en twaalf maanden in dienst zijn. Mocht er dan iemand opstaan die bezwaar heeft tegen deze omgang met de wetwijziging dan zou je daarna kunnen overwegen om het bij een rechter te toetsen. De kans is echter heel groot dat niemand zich meldt. Je kunt dan, mocht het later toch nog tot discussies leiden, in ieder geval stellen dat er op het moment van de tussentijdse verkiezingen niemand van de betrokkenen het als een probleem heeft ervaren en dat je het als OR daarmee ‘in de geest van de WOR’ hebt aangepakt.

Uitgangspunt is, dat het reglement van de OR hierbij leidend is. Daar moet je je als OR aan houden.

Echter, op 1 januari 2022 is er een wijziging geweest in de Wet op de ondernemingsraden. Eén van de punten die gewijzigd is, is dat iemand al na een 3 maanden in dienst te zijn al kandidaat voor de OR mag zijn (Art. 6 lid 3). In jullie reglement staat nog de oude termijn. In principe mag je in een reglement zaken anders regelen dan in de wet, maar je mag niet ten nadele afwijken, ofwel: je mag geen medewerkers uitsluiten die volgens de wet wel OR-rechten hebben. Kortom: als kandidaten korter dan een jaar, maar wel langer dan 3 maanden in dienst zijn, zijn ze gewoon verkiesbaar.

Tussentijdse verkiezingen kunnen eigenlijk op elk moment georganiseerd worden, wanneer er vacatures in de OR zijn. Dus je kan direct weer nieuwe tussentijdse verkiezingen gaan opstarten. Dat kan bovendien heel laagdrempelig.

Onze tip is als volgt: kondig zo snel mogelijk aan bij bestuurder, medewerkers en vakbonden in een korte memo dat er nog steeds vacatures in de OR zijn en op x-datum nog weer een keer tussentijdse verkiezingen worden gehouden waarvoor jullie medewerkers oproepen om zich kandidaat te stellen. Meldt direct ook een sluitingsdatum voor aanmelding. Meldt verder direct ook dat zich inmiddels al twee kandidaten hebben aangemeld en dat als zich op de sluitingsdatum geen tegenkandidaten gemeld hebben de twee kandidaten automatisch verondersteld worden te zijn verkozen. De kans dat zich voor die datum nog tegenkandidaten melden is heel klein. Dat geldt nog temeer als je als OR verder geen acties meer onderneemt om nog meer kandidaten te werven. En als zich geen kandidaten melden, zijn de twee kandidaten automatisch OR-lid en hoef je verder niets meer te regelen.

Nee, hier is de wet en het reglement vaak duidelijk over. Maar….hier wordt in de praktijk vaak de hand mee gelicht. Als alle medewerkers, de bestuurders en de vakbonden er mee instemmen dan is de kans dat iemand naar de kantonrechter stapt wel heel gering.

Strikt formeel moet je nu tussentijdse verkiezingen uitschrijven. Maar, wanneer de kandidaat die zich gemeld heeft een goede kandidaat is, kun je ook als volgt handelen:

• stuur nog een bericht uit naar alle medewerkers dat er bij de laatste verkiezingen één kandidaat te weinig was en dus één zetel onbezet is gebleven;
• meld dat zich kort na de verkiezingen een kandidaat heeft gemeld voor de vacante zetel;
• meld de naam van de kandidaat en doe de oproep aan medewerkers om zich tegenkandidaat te stellen;
• meld ook dat, als er zich tegenkandidaten melden, er op X-datum tussentijdse verkiezingen worden gehouden voor de ene vacante zetel, maar dat als zich voor X-datum geen tegenkandidaten gemeld hebben de kandidaat die zich nu gemeld heeft wordt verondersteld te zijn verkozen en deze zitting kan nemen in de OR.

Vrijwel zeker gaat zich, na dit bericht, niemand melden als tegenkandidaat. En dus heb je het netjes en formeel goed geregeld zonder dat er al te veel gedoe is geweest.
Er is een piepkleine kans dat zich wel een tegenkandidaat gaat melden. Dan zou je kunnen overwegen die kandidaat, als dat een goede kandidaat is, vragen om de kandidatuur uit te stellen tot er weer een vacature om (en dat je dan beloofd dat je met hem/haar op eenzelfde manier zult handelen als met de kandidaat die zich nu gemeld heeft).
Mocht de tweede kandidaat daarna toch nog steeds tussentijdse verkiezingen willen, dan zit er niets anders op om toch tussentijdse verkiezingen uit te voeren.

O ja, als de kandidaat geen kandidaat is waar je als OR blij mee bent (ofwel anders gezegd, als je verwacht dat het een kandidaat is die tot gedoe gaat leiden in de OR), dan kun je als OR actief op zoek gaan naar tegenkandidaten. Want één vervelend OR-lid kan een goed functionerende OR om zeep helpen….

Vraag:
In ons regelement staat: In geval van een tussentijdse vacature in de ondernemingsraad of een onderdeelcommissie wijst de ondernemingsraad tot opvolger van het betrokken lid aan de kandidaat die volgens de rangorde van de uitslag van de laatstgehouden verkiezing daarvoor als eerste in aanmerking komt. Voor een vrijgekomen zetel komt via deze regel nu een kandidaat in beeld, die al langere tijd ziek is. Wordt hij/zij dan alsnog gekozen (met risico dat hij/zij niet kan functioneren als volgwaardig lid)? Kunnen we vanwege zijn/haar ziekte kiezen de tweede kandidaat nu in de OR te laten instromen?

Antwoord ATIM Paraat:
In het standaardreglement van de SER staat inderdaad de regel dat bij een tussentijdse vacature de zetel toekomt aan de kandidaat die volgens de rangorde van de uitslag van de laatstgehouden verkiezing daarvoor als eerste in aanmerking komt. Verder staat ook in de meeste reglementen dat vacatures die een half jaar voor de verkiezingsdatum ontstaan niet meer ingevuld hoeven te worden. Goed om te weten dat je niet verplicht bent deze regels zo in je reglement te zetten. Je mag er ook wat anders van maken. Maar als ze er in staan, dan moet je je er gedurende de zittingsperiode ook aan houden. De regels die gaan over de verkiezingsprocedure, de lengte van de zittingsperiode of de samenstelling van de OR mag je veranderen, maar die gaan dan wel pas in bij de volgende verkiezingen. Anders wordt het gezien als kiezersbedrog. Immers: de kiezer heeft bijvoorbeeld gestemd met het idee dat leden voor 3 jaar zijn gekozen en dan kan een OR daar zelf niet zo maar 4 jaar van maken.

De WOR maakt geen onderscheid tussen zieke kandidaten, kandidaten die parttime werken of zelfs kandidaten die zijn vrijgesteld van werk of in een ontslagprocedure zitten. Kom je op basis van verkiezingen in aanmerking voor een zetel, dan mag je je plek in de OR innemen ongeacht je status (mits je nog wel werkzaam bent in de onderneming of, als daarvan sprake is, in de kiesgroep waarin je gekozen bent). Misschien is dat eigenlijk ook wel logisch, want de OR is de vertegenwoordiger van alle werknemers, dus ook van degenen die ziek zijn, parttime werken of zijn vrijgesteld van werk of in een ontslagprocedure zitten. En dus mogen werknemers in zo’n situatie ook in de OR-zitting nemen. Ofwel samengevat: de werknemer die nu ziek is, heeft op basis van de eerdere verkiezingen recht om zitting te nemen in de OR.

Er zit dan ook niks anders op dan de zetel aan te bieden aan de zieke kandidaat. Die kandidaat mag overigens er wel zelf voor te kiezen om de zetel niet te bezetten. Je zou jullie dilemma dus ook eerlijk kunnen voorleggen aan de zieke kandidaat en wellicht ziet hij/zij dan af van het innemen van de zetel. In dat geval komt de volgende op de lijst in aanmerking.

In Art. 1 sub 3a. in de Wet op de ondernemingsraden is te vinden dat ‘degenen die in het kader van werkzaamheden van de onderneming daarin ten minste 15 maanden werkzaam zijn krachtens een uitzendovereenkomst’ moeten worden gerekend tot ‘in de onderneming werkzame personen’.

In Art. 6 lid 2 en 3 is te vinden dat personen die tenminste 3 maanden in de onderneming werkzaam zijn kiesgerechtigd en verkiesbaar zijn.

Er mag positief van de wet worden afgeweken via het OR-reglement, dus medewerkers mogen al eerder kiesgerechtigd of verkiesbaar worden.

Samengevat betekent dat dus: ‘gewone’ medewerkers zijn na (maximaal) 3 maanden kiesgerechtigd of verkiesbaar en uitzendkrachten na (maximaal) (3 + 15 =) 18 maanden kiesgerechtigd of verkiesbaar. Eerder dan (respectievelijk) 3 of 18 maanden mag, maar dan moet dat vermeld worden in het reglement. Later dan (respectievelijk) 3 of 18 maanden mag niet.

Het antwoord daarop is “ja”.

Werknemers met een nul urencontract vallen ook onder de ‘in de onderneming werkzame personen’ zoals bedoeld in artikel 1 van de WOR.

De WOR maakt geen onderscheid in het soort arbeidscontract. Alle personen die in de onderneming feitelijk werkzaam zijn op grond van een arbeidsovereenkomst hebben medezeggenschapsrechten en mogen zich dus verkiesbaar stellen en mogen stemmen. Ergens is dat ook wel logisch, want deze mensen vertegenwoordigen een groep medewerkers die soms andere belangen kunnen hebben dan mensen met een bepaald aantal urencontract. Zij hebben om die reden evenveel medezeggenschapsrechten.
Zeker wanneer de groep van medewerkers met een nul uren contract een behoorlijke groep betreft in jullie organisatie kan het mooie en belangrijke aanvulling zijn om dat gezichtspunt erbij te hebben in de OR.

Natuurlijk kunnen er zorgen zijn t.a.v. de werkbaarheid, maar je mag iemand met een nul urencontract dus niet weigeren, omdat het praktisch gezien onhandig is. Mocht er zich iemand met een dergelijk contract verkiesbaar stellen en ook gekozen worden, dan is het aan de OR om werkbare afspraken met elkaar te maken over de praktische uitvoering van de OR-werkzaamheden.

Het antwoord is 'ja, als zij zelf hun kandidatuur indienen'. Dit is af te leiden uit WOR-artikel 9.2b. Daar staat dat een bondslid niet zijn eigen lijst in kan dienen, tenzij de bond waar hij lid van is besluit om geen lijst in te dienen. (Wat soms wat verwarring schept is de term 'lijst'; ook bij een personenstelsel is die van toepassing. Dan telt de lijst één persoon.) Dit is de reden dat OR-reglementen meestal een bepaling hebben waarin niet-vakbondslijsten ('vrije lijst') een latere inlevertermijn hebben dan vakbondslijsten.

Feitelijk betekent lid worden van een vakbond dat je je recht om je voor de OR te kandideren aan de bond afstaat. Je krijgt dat pas weer terug als je bond besluit geen lijst in te dienen.

Vakbondslidmaatschap is in de AVG een bijzonder persoonsgegeven, maar de WOR legt de OR hiermee impliciet op om bondslidmaatschap na te vragen bij OR-kandidaten. Het is dan aan de kandidaat om te antwoorden.

Soms komt het voor dat een kandidaat wel bondslid is, maar zich niet via de bond wil laten kandideren. Een mogelijke oplossing hiervoor is om de lijst niet zelf in te dienen, maar dat door een collega te laten doen. Deze collega mag dan geen lid zijn van een bond die een lijst inlevert.

Iedere persoon die in de onderneming arbeid verricht op basis van een arbeidsovereenkomst of een aanstelling mag zich verkiesbaar stellen voor de ondernemingsraad. Na drie maanden in dienst bij de werkgever mag iemand stemmen (actief kiesrecht) en zich verkiesbaar stellen (passief kiesrecht) bij verkiezingen voor de ondernemingsraad.

Daarnaast zijn er nog twee bijzondere categorieën die gelijk gesteld worden met ‘’personen die in de onderneming werkzaam zijn":

• Uitzendkrachten hebben na 15 maanden medezeggenschaprechten. Na (3 maanden plus deze 15) 18 maanden heeft de uitzendkracht zowel actief als passief kiesrecht in de onderneming van de inlener.
• Personen met een arbeidsovereenkomst of aanstelling die elders gedetacheerd zijn.

Ondernemingsraden mogen in hun or-reglement afwijken van de wettelijke termijnen voor actief en passief kiesrecht als dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR in de organisatie.

Tot slot kunnen ondernemingsraad en ondernemer ook andere groepen van personen die in de onderneming arbeid verrichten als in de onderneming werkzame personen aanwijzen. Denk bijvoorbeeld aan door een andere onderneming gedetacheerden. Hier wordt overigens niet veel gebruik van gemaakt.

In artikel 9 van de WOR staan nadere voorschriften over het stemmen en de kandidatenlijsten. Hierin lees je in lid 2 dat een kandidatenlijst kan worden ingediend door a. een vakbond of b. een onafhankelijk persoon/lijst. Wanneer je dus lid bent van een vakbond, mag je je alleen een vrije kandidatenlijst indienen, wanneer jouw vakbond géén kandidatenlijst heeft ingediend. Het mag als vakbondslid echter wel op vrije kandidatenlijst staan die door iemand anders is ingediend. Vanzelfsprekend mag dat alleen als je niet ook al op de kandidatenlijst van je eigen vakbond staat. De SER als onafhankelijk orgaan geeft hierop nog een nadere toelichting.

Belangrijk: de vakbonden worden bij OR-verkiezingen altijd als eerste gevraagd om hun kandidaten aan te dragen. Als lid van de vakbond krijg je dan bericht dat je je via de vakbond hiervoor kunt aanmelden. Wanneer je hiervan geen gebruik maakt als vakbondslid, kan het zijn dus zijn dat ‘je je beurt voorbij laat gaan’. Immers, wanneer later blijkt dat jouw vakbond wel een lijst heeft ingediend voor de verkiezingen bij jouw organisatie, mag jij niet zelf nog een vrije kandidatenlijst indienen en moet je, als je nog kandidaat wil zijn, je aansluiten bij een lijst die door iemand anders wordt ingediend

Ja, een MT-lid kan zich verkiesbaar stellen.

Het juridische kader is te vinden in Art. 1 en Art. 6 lid 3 van de WOR. Daar valt uit af te leiden dat iedereen die tenminste een jaar werkzaam is in de onderneming krachtens een arbeidsovereenkomst verkiesbaar is in de OR. Alleen de bestuurder wordt uitgesloten (zie Art. 1 lid 4).

De gedachte achter de WOR is dat besluitvorming in een onderneming beter wordt als in de voorbereiding overleg plaats vindt met een vertegenwoordiging van medewerkers. De OR kan medewerkers alleen goed vertegenwoordigen als hij weet wat er speelt in alle afdelingen, onderdelen en lagen van de onderneming. Het helpt dan als in de OR niet alleen de ‘werkvloer’ vertegenwoordigd is, maar bijvoorbeeld ook de leidinggevenden.

De aanwezigheid van leidinggevenden in de OR levert wel extra aandachtspunten op. Zo kan bijvoorbeeld voorkomen dat iemand heeft meegewerkt aan het opstellen van een reorganisatieplan, waarover hij of zij vervolgens zelf nog wat moet zeggen. Om deze en andere redenen zijn in OR-en leidinggevenden vaak wat ondervertegenwoordigd.

Binnen de ‘onderneming’ is er maar één medewerker die geen lid van de OR mag worden en dat is de bestuurder. Dus ja, een HR-medewerker mag OR-lid zijn en worden.

Maar…… in de praktijk is het vaak lastig voor HR-medewerkers of hogere leidinggevenden om in een OR te zitten, omdat rollen dan door elkaar kunnen gaan lopen. Je zou als HR-medewerker of hogere leidinggevende initiatiefnemer van een besluit kunnen zijn dat valt onder Art. 25 of 27 en datzelfde besluit vervolgens, als je ook OR-lid bent, kritisch moeten beschouwen en er vervolgens als HR-medewerker of hogere leidinggevende weer uitvoering aan moeten geven. Rollen lopen dan door elkaar en dat is vaak de reden waarom HR-medewerkers of hogere leidinggevenden zich niet verkiesbaar stellen voor de OR of het hen wordt afgeraden vanuit de eigen organisatie om in de OR te gaan zitten. Wij komen ook maar hoogst zelden HR-medewerkers of hogere leidinggevenden in de OR tegen.

Goed om te weten dat het hiervoor geschetste probleem vaak meer speelt bij HR-functionarissen of -adviseurs en wat minder bij bijvoorbeeld medewerkers van de salarisadministratie (ook HR-medewerkers). Medewerkers van de salarisadministratie zien wij nog wel met enige regelmaat terug als lid van een OR.

In de Wet op de Ondernemingsraden, artikel 6, lid 2 en 3, staat dat personen die gedurende ten minste 3 maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest kiesgerechtigd en verkiesbaar zijn. Eerder was dat 6 maanden (kiesgerechtigd) en 12 maanden (verkiesbaar). Begin 2022 is dat aangepast naar allebei 3 maanden.

Dan staat ook in artikel 1, lid 2 van de Wet op de Ondernemingsraden wat onder ‘in de onderneming werkzame personen’ wordt verstaan. Dat zijn: degenen die in de onderneming werkzaam zijn krachtens een publiekrechtelijke aanstelling bij dan wel krachtens een arbeidsovereenkomst met de ondernemer die de onderneming in stand houdt.

Dat betekent dat iedereen die een arbeidsovereenkomst heeft én die langer dan 3 maanden in dienst is geweest op de verkiezingsdatum zich kandidaat mag stellen en/of mag stemmen. Er mag daarbij inderdaad geen onderscheid worden gemaakt tussen fulltime of parttime dienstverbanden. Ook maakt het niet uit of het vaste of tijdelijke contracten zijn.

Op basis van de definitie hierboven zouden uitzendkrachten niet kunnen stemmen of zich kandidaat stellen voor de OR, zij hebben geen arbeidsovereenkomst. Als uitzendkrachten wat langer in de organisatie werken hebben ze ook expertise opgedaan over wat er in de praktijk van belang is. Een ook voor deze groep is het belangrijk om vertegenwoordigd te kunnen zijn in de OR. Dat is de achtergrond van artikel 1, lid 3 in de Wet op de Ondernemingsraden: Voor de toepassing van het bij of krachtens deze wet bepaalde wordt onder in de onderneming werkzame personen mede verstaan: … degenen die in het kader van werkzaamheden van de onderneming daarin ten minste 15 maanden werkzaam zijn krachtens een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690 van Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek…

Dus uitzendkrachten mogen zich na 15 + 3 maanden ook verkiesbaar stellen en stemmen voor de OR.

Van alle termijnen die genoemd staan mag de OR alleen in positieve zin afwijken. Je mag dus de drempel wel lager maken om je kandidaat te stellen of om te mogen stemmen, maar de drempel mag niet hoger worden. Als jullie de termijn van 15 + 3 maanden voor uitzendkrachten te lang vinden, mag je die korter maken. Dat moet de OR dan in zijn reglement vastleggen. Als je niets aanvullends vastlegt, dan gelden altijd de termijnen die in de Wet op de Ondernemingsraden staan. En voor de zekerheid: je kan dus niet in je reglement zetten dat uitzendkrachten pas na langere tijd of zelfs nooit actief of passief kiesgerechtigd zijn voor de OR.

Uitgangspunt is, dat het reglement van de OR hierbij leidend is. Daar moet je je als OR aan houden.

Echter, op 1 januari 2022 is er een wijziging geweest in de Wet op de ondernemingsraden. Eén van de punten die gewijzigd is, is dat iemand al na een 3 maanden in dienst te zijn al kandidaat voor de OR mag zijn (Art. 6 lid 3). In jullie reglement staat nog de oude termijn. In principe mag je in een reglement zaken anders regelen dan in de wet, maar je mag niet ten nadele afwijken, ofwel: je mag geen medewerkers uitsluiten die volgens de wet wel OR-rechten hebben. Kortom: als kandidaten korter dan een jaar, maar wel langer dan 3 maanden in dienst zijn, zijn ze gewoon verkiesbaar.

Ook na overleg met onze huisjurist kwamen we niet tot een eenduidig antwoord. Bij deze vraag strijden twee tegengestelde principes met elkaar: het principe dat iedere betrokken medewerker een stem zou moeten hebben wie hem of haar vertegenwoordigd (en dat pleit voor mogen stemmen in beide kiesgroepen) en het principe dat iedereen evenveel invloed zou moeten hebben (en dat pleit weer voor één stem). Tot hierover een rechterlijke uitspraak wordt gedaan kun je eigenlijk niet zeker weten welke principe je zwaarder moet laten wegen.

Ons advies (en dat van de huisjurist) is om het te regelen in je reglement, bijv. door te stellen dat iemand met meerdere contracten zich verkiesbaar kan stellen én zijn stem (of stemmen) kan uitbrengen in de kiesgroep waar in hij het grootste contract heeft of, wanneer de contracten dezelfde grootte hebben, hij of zij moet kiezen.

Zijn er nu al verkiezingen en kan het reglement dus niet meer aangepast worden, dan zou ik bijv. een bericht opstellen aan de achterban waarin jullie hen op de hoogte stellen van het dilemma, stellen dat er geen heldere en eenduidige interpretatie is in deze situatie en dat jullie daarom voorstellen dat de betreffende personen hetzelfde aantal stammen als iedereen krijgen, maar zij vooraf moeten melden hoe zij hun stemmen willen verdelen over de verschillende kiesgroepen. En daar dan bij aangeven dat jullie het zo gaan uitvoeren tenzij er medewerkers tijdig bezwaar maken tegen dit voorstel.